기업 구성원간 이해관계가 충돌하는 노동 분쟁 에서 근로자에 대한 부당한 처분, 회사의 불공정 인사평가 등을 다투는 민사 소송을 제공하고 있습니다.

노동관련

• 근로기준법
• 부당해고 구제신청
• 징계, 불이익 처분관련 분쟁
• 근로자퇴직급여
• 산업안전보건법

• 1.

  근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 즉 부당해고를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 정당한 해고사유 및 해고절차에 따라 이루어져야 하고, 만약 이를 위반하면 부당해고에 해당됩니다(상시 5명 이상의 근로자를 이용하는 사업장).

• 2.

  사용자가 근로자를 부당해고하면, 근로자는 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 불이익처분을 받은 당해 근로자만 신청할 수 있고, 노동조합은 구제신청권이 없습니다.

• 3.

  지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 당사자는 행정소송을 제기할 수 있습니다.

• 4.

  부당해고 구제신청 사건은 해고절차가 정당하게 이루어졌는지 여부 및 사용자가 정당한 이유없이 근로자를 해고하였는지 여부가 쟁점입니다. 따라서 만약 서면에 의하지 아니한 해고나 해고의 사유가 된 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있지 아니한 경우에는 해고의 정당성이 인정되기 어렵습니다.

• 5.

  한편, ① 계약기간의 정함이 있는 근로관계에서의 기간 만료, ② 합의해지, ③ 의원면직(사용자 강요 제외), ④ 정년퇴직 등의 사유인 경우에는 사용자에 의한 해고가 존재한다고 볼 수 있습니다.

• 1.

  근로기준법은 “노동위원회는 부당해고의 구제신청에 따른 구제명령(해고만 해당)을 할 때에는 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다.”고 규정하고 있는데, 이것을 금전보상명령제도라고 합니다.

• 2.

  금전보상명령제도는 해고에만 해당되고 그 이외의 휴직, 정직, 전직, 감봉 등의 징벌에 대한 구제명령은 해당되지 않습니다.

• 3.

  금전보상금을 지급받기 위해서는 ①부당해고 구제신청에 따른 부당해고가 성립되어야 하고, ②근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우이어야 합니다.

• 4.

  금전보상금은 해고기간 동안 임금상당액과 부당해고에 대한 보상과 위로금을 포함한 금액이고, 이에 대한 판정은 노동위원회가 해고의 부당성의 정도, 근로자의 귀책사유 등을 고려하여 최종적으로 금액을 확정합니다.

• 5.

  노동위원회의 금전보상금의 지급명령에 대하여 불복할 경우 불복하는 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있고, 위 재심판정에 불복할 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

1.

정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지, 존속을 전제로 근로자 중 일부를 해고하는 것을 말합니다. 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 기업의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않습니다.

2.

사업자가 경영상 이유로 근로자를 정리해고하려면 아래의 절차를 따라야 합니다.

긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고

해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며

합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고

근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보 후 협의

3.

긴박한 경영상의 필요성은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되나, 일시적인 경영상의 어려움만으로는 인정되지 않습니다.

4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우

기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래 부서의 근로자가 직을 잃게 되는 경우

기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 경우 등에 대하여 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정된다고 판단하고 있습니다.

4.

대법원은 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다고 판단하고 있습니다.

5.

대법원은 합리적이고 공정한 해고의 기준 또한 확정적, 고정적인 것이 아니라 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 합리적이고 공정한 기준에 해당한다고 판단하고 있습니다.

6.

대법원은 성실한 노사협의와 관련하여 사용자는 근로자대표와 협의를 하면 그것으로 충분하고 그 밖의 근로자들과 협의는 필요하지 않다고 판단하고 있습니다.